电力建设企业在我国基层社会保障中的重要辅助作用，使其内部改革必须遵循党中央能源战略部署和民生保障政策调整指导精神。在全世界都面临能源危机的情况下，中国首先采取行动，在新时代开展能源战略部署。这是电力企业和相关行业的重大商业挑战，也是对跨时代社会生存理念的考验。在实施具体项目调整时，要优化升级电力建设企业内部组织管理体系。因此，要深入学习国务院三项制度改革文件精神，全面落实电力建设企业三项制度改革要求。

一、三个制度的内涵

三项制度改革本身是国务院根据国有企业内部管理制度改革的指导政策，结合我国改革开放成果、国有企业内部经营情况和新时期能源战略部署的总体要求。主要包括劳动、人事和内部分配三个方面的改革项目。

目前，国有企业内部制度的弊端已成为国有经济发展的重要障碍。当我国市场经济与国际市场经济接触范围不断扩大，合作项目领域深化时，应逐步放开对国有经济的政策支持[1]。这就要求国有企业具备承受自由市场经济冲击的能力。

然而，国有企业的内部管理问题是显而易见的。日常经营效率低、员工积极性差、相关资源浪费严重是必须彻底解决的重要改革内容。为了解决这些问题，我们必须从内部管理体系的重塑和升级开始。优化管理体系，提高员工的主观主动性是内部改革的重要突破。这也是三个制度的基本内涵和国有企业改革的重要精神指导。

加快电力建设企业三项制度改革的有效战略

完善考核机制，完善薪酬分配

根据对国内多个地区电力建筑企业的深入走访，电力建筑企业内部问题之一的巨大人员矛盾在于薪酬分配不合理。

这在整个国有企业中很常见，也是一个亟待改进的重要问题。薪酬分配不合理会大大降低员工的工作积极性。突出的表现是同工不同薪酬，同工不同薪酬。前者由于早期国有企业改革政策的存在，这种情况相对较少，内部统筹制度相对完善，只需加强监督落实即可改进。这在内部管理氛围积极的环境下相对容易完成。但后者的情况比较特殊，处理主观因素缺乏规范的治理条件，必须通过增加和落实客观约束来解决。

人员管理必须相对困难。主要原因是评价个人工作的因素是多样性的。如果管理者从单一因素出发建立评价体系，必然会造成机制不合理。比如，如果只以出勤和存在为评价标准，就会出现大量的人却不出力的情况。表面上看，人员调动有了很大的改善，但实际工作效率并没有提高，但就业成本却增加了。虽然这在民营企业中被克服了，但有些是矫枉过正的，甚至出现了所谓的“996”现象。但国有企业要从中吸取教训。在确定薪酬支出制度的情况下，要建立多元化的考核机制，效仿行政单位“责任追求制”实行个人绩效追查考核制度。

以湖北电力公司的改革为例。适当调整行政部门和销售部门员工的个人考核制度[2]。在保证原国有单位工资标准的同时，实现按劳再分配的工资原则。打开最低工作和最高工资的档位，让员工的工资在3000到6000之间跨越。由于工资封顶的存在，员工的工作量不会被无限透支。

规范用工制度，确保进出合理

在国有企业中，人不在的情况屡见不鲜。员工往往因为各种原因长期不到岗，这在电力建筑企业中更为普遍。而且由于外务工作量大，电力建筑企业的人员检查难度更大。

针对上述问题，应优先解决电力施工部门人员现场施工原则问题。在对电力施工单位施工现场人员出勤情况的实际调查中，发现许多申请现场出勤的人员在实际施工中从未出现过，也没有在企业内部办理业务[3]。这是对劳动力资源的巨大浪费，也是一种极其恶劣的工作态度。从长远来看，必然会导致企业内部工作氛围下降，工作效率更低，人员组织管理更加困难。

一方面，企业要根据出勤情况和基层考核情况，对长期不在岗、不承担工作任务的人员进行清理。根据企业管理制度和国家有关劳动制度，开展合理合法的岗位整顿工作；另一方面，要继续加强内部组织管理规则。要彻底划清施工出勤部门与行政部门的界限，对外出施工的申报原则和审计制度做出更详细的规划。用制度管理指导人工监督。这两个方面的工作都需要高层领导的深入配合。

此外，还调整了国有企业的就业制度进行了调整。在财务管理中增加离职赔偿预算，以少数地方的实际存在作为提醒员工工作热情的红线。这是对员工工作热情和保证工作质量的有形约束。

重建晋升机制，实现人才流动

目前，国有企业人事制度的关键问题之一是晋升机制。从人事管理的客观条件来看，晋升机制最大的问题在于候选人数量与晋升职位之间的尖锐矛盾。此外，晋升机制的选拔条件和选拔审计制度的落后导致了晋升人才数量的逐年积压。

这些问题实际上存在多年，也是相关管理人员想要解决的关键问题。事实上，晋升人数与晋升岗位数量之间的矛盾只能通过扩大企业规模来解决。这显然不适合所有的电力建筑企业[4]。此外，电力企业也希望通过扩大人员精神参考项目来解决，但很容易造成晋升人员的外部能量消耗，使“内卷化”更严重的是，突破人的压力承受极限，降低了员工的工作积极性。

因此，电力建设企业应重建晋升机制。可以参考有限扩大晋升范围，同时提升行政职位和名誉职称，适当削弱现有管理职位的权利范围。深化企业内部“放管服”，以较小的头衔作为组织基层人员工作的权力单位。充分发挥基层员工的主观主动性，在晋升中有更多的实践经验参考。

结束语：

综上所述，三项制度改革的引入为国有企业内部改革提供了重大的政治政策支持和基层员工的思想解放。国有企业反腐倡廉工作结束后，国有企业的经营氛围发生了很大变化。但是，如果不能从内部管理层面实现升级和重大调整，新的腐败形式就会诞生，国有企业的经营模式在市场经济改革中也会逐渐落后，最终无法承担保障民生的重任。要解决这些问题，必须继承和坚持我党的优良传统，贯彻落实人民群众的智慧，以激发人民群众的主观能动性为内部改革的动力和重要政策的根本保障。