对派遣劳动者权益保障的具体思考。

综合我国目前劳务派遣的现状，笔者认为，我国对劳务派遣的规制应采取如下对策：

(一)行政监督。

1.在劳务派遣法人中设置许可制度。在明确劳务派遣单位为用人单位的同时，也应注重加强派遣单位在实际工作中的责任承担能力。为此，应加强对派遣单位设置前的审核，并在2年内根据其派遣计划、人员、劳务、资金等多方因素确定是否准许其从事劳务派遣活动，并在2年内予以许可，如2年。在2年到期之前，劳务派遣法人须向劳动行政部门申请延期，并在年检时添加新的“工资已支付完毕”内容。不然，每年都不能通过考试。

2.劳务派遣法人应根据派遣人数设立保障基金，开立工资帐户。劳动力派遣公司在劳动管理部门指定的账户中，按照派遣人数存入保障金，保证支付劳动者的社会保险费和劳动报酬，保障金任何人不得以任何理由挪用。职工所在用人单位打来的工资，也直接转入保障基金账户，由劳动管理部门对工资的发放进行监督。

3.禁止循环派送和连续派送。根据《劳动合同法》的规定，派遣员工与派遣员工签订固定期限超过2年的劳动合同。在这一法律范围内，如果双方在许可到期后多次续订固定期限劳动合同，可以确定构成连续派遣。持续派遣是违反《劳动合同法》建立的派遣制度的本意，笔者以为应对连续派遣和循环派遣进行规范，如连续续签劳动合同，再续约(包括雇主主导下的错时续订：事实劳动关系没有中断，书面劳动合同中断一个月左右)，为保证被派遣劳动者的职业稳定，派遣单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

4.明确规定派遣劳动者的知情权，其内容包括派遣对象的企业法人信息、用人单位类似职位的直接雇员的劳动报酬及劳动条件等。根据这一知情权，劳务派遣企业和用人单位侵害劳动者同工同酬等权利，劳动者举报，对劳务派遣企业和用人单位的行政责任(如取消其派遣许可证、罚款等)，民事责任(例如，赔偿责任；双倍付款等)和刑事责任。

㈡法律保障。

1.追究法律责任。

在经历了雇主、雇主的双重压力后，劳动者要想最后得到薪水，很多时候还是很难。在现行制度框架下，劳动者对拖欠工资的救济途径主要有：(1)与用人位协商解决；(2)由劳动争议仲裁机构调解；(3)由劳动争议仲裁机构进行仲裁；(4)将诉讼提交法院。商议与调解比较方便，但由于基本上是由用人单位全程控制，实际效果往往是不太理想的。对于劳动者一方而言，仲裁与诉讼的过程，无论在金钱、时间、知识技能方面都相当缺乏，更不用说判决、执行判决。

在此情况下，用人单位拖欠劳动报酬，使劳动者的生存环境恶化，由此引发了诸多社会问题，影响社会稳定，已成为严重的社会危害。有鉴于此，2011年2月25日，全国人民代表大会常务委员会表决通过了将“恶意欠薪”列为犯罪的修正草案。《刑法典》修正案第八条“转让财产，通过逃匿等手段逃避支付劳动者的报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的工资，数额较大，未被政府有关部门责令支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处以三年至七年徒刑，并处罚金。有前款罪的单位，处罚金；情节较轻的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。然而，一年多来，公诉判决拒不支付劳动报酬罪的案件还很少。条款仍然处于“休眠”的状态。造成这一现象的原因，主要是相关的配套法规不健全，司法实践中可操作性差。例如，本罪的先决条件是“由相关政府部门责令支付”，第一个是“相关政府部门”，条文中没有明确规定。第二，如果有关部门行政不作为，不责令付款，对行为人如何定罪？对此，需要进一步制定相关的法律法规或司法解释，以完善劳动保障监察执法与刑事司法的衔接。

在当前形势下，劳务派遣企业及相关从业人员实行设立行业禁令，加强行政管理，加强行政处罚标准，可以像醉驾入刑一样，查办一批克扣拖欠劳动者血汗钱的“暴发户”，对其处以刑罚，杀一儆百，切实制止类似事件的不断升级。在民事法律层面，应建立以劳务派遣企业为主要责任主体，由用人单位承担补充责任的责任形式；如果雇主违反《劳动合同法》第62条的规定，则应由雇主承担连带赔偿责任。

2.司法关怀。

就司法而言，在诉讼中，要建立劳工赔偿追索权、加班费等绿色诉讼渠道，应从快立案、听、行、诉、证，放松对劳动者方的要求，直到采用举证责任倒置规则。对有经济困难的劳动者，可以适用诉讼费用，并申请免除执行费。