一、中小外贸企业销售人员概念定义

本文定义的中小型外贸企业销售人员是指负责开发客户、联系合同、掌握客户资源信息、为公司带来效益的销售人员。一开始，他们需要通过网络、电话等方式收集客户信息，寻找外国客户的发展。客户确定后，联系客户确定合同内容并签订。最后，跟踪订单的全过程，包括告知客户交货时间、产品交货单和售后服务。这些销售人员具有过硬的专业素质、高度的敬业精神和坚定的心态。其优秀的专业素质使中小型外贸企业的销售人员具有良好的产品知识和行业知识，帮助他们在与外国客户沟通时合理、有说服力，降低了语言文化差异造成的沟通难度。同时，他们掌握了全面的专业技能，有能力独立完成所有的销售工作。他们高度的奉献精神和奉献精神帮助他们克服时差带来的工作时间问题，及时通过电子邮件或电话与外国客户建立良好的沟通渠道，方便双方的沟通和订单。

二是中小外贸企业销售人员流失现状

中国中小外贸企业实力低、条件差、抗环境能力弱，在整体市场竞争中处于劣势。虽然近年来对销售人员的需求大幅增加，但仍受到企业规模和发展能力的制约，无法很好地留住销售人才，甚至有越来越大的趋势。罗琦在《2014年浙江省中小外贸企业离职率调查报告》中指出，销售岗位离职率达到35.6%，远高于其他岗位数据。一般来说，人员流失率达到18%以上是不正常的，会影响企业的正常运营。从数据来看，销售岗位的流失率已经超过临界值，甚至达到了两倍。

三、中小外贸企业销售人员流失原因

(一)任职资格条件设置不合理

中小型外贸企业的人员招聘主要基于短期考虑，不根据企业的长期需要进行招聘。因此，资格条件并没有严格按照工作要求设置。除了外贸销售人员所需的硬条件外，在销售人员招聘过程中，主要以激情、口才、专业技能、经验为门槛，较少考虑候选人的性格、入职目的、辞职原因等。

（2）忽视员工培训和发展

在中小型外贸企业中，员工只接受最基本的培训，即投资销售工作。这是企业缺乏对人员的长期发展和投资，以销售人员为临时工来应对国际环境多变的表现。中小型外贸企业的销售人员在工作初期基本上是单枪匹马的，需要良好的基本技能。

（三）绩效管理不合理

长期以来，中小型外贸企业在销售人员绩效评价方面存在诸多问题，导致员工因绩效评价不合理而产生心理不公平，从而产生辞职的想法。在中小型外贸企业中，销售人员的绩效管理主要由直接主管负责，具有很大的主观性。由于中小型外贸企业销售人员的工作时间相对自由，人力资源部无法通过一般指标进行绩效分析，需要直接主管跟踪其工作过程和工作进度进行判断。实际情况表明，中小型外贸企业相应的管理层缺乏管理意识，往往形式化，不认真对待下属。因此，一方面，由于主管不注意，绩效管理的形式化不能有效地反映员工的工作情况。

四、解决中小外贸企业销售人员流失问题的对策

(一)科学设定任职资格条件

根据岗位分析获得的岗位职责，根据要求的质量、工作技能、工作经验和知识水平作为招聘要求。在招聘过程中，要充分了解申请人的真实情况，对其个性特征、家庭状况、价值观和申请理由进行必要的背景调查。在招聘过程中，以笔试、面试等形式对申请人进行测试，选择具有岗位所需基本技能和素质并符合公司发展目标的员工，以减少未来不慎选拔造成的员工流失。

（2）注重员工培训和发展

通过新员工就业后的集中离职培训和后期在职培训，完善企业培训机制。注重销售人员的长期和短期培训，稳定销售团队。集中离职培训一方面让新销售人员了解企业情况、组织结构和相关制度，另一方面熟悉岗位责任、相关流程和基本质量。这使销售人员能够明确个人工作职责，在工作初期建立符合企业发展目标的个人目标，增加企业的认同感和归属感，为企业的长期发展奠定基础。

（三）提高企业工资竞争力

根据实际绩效评价，业绩较好的销售人员的工资高于其他人员的基本工资和佣金比例。采用这种差异化的薪酬模式，区分不同业绩的销售人员的薪酬，可以在企业内部公平公正，让销售人员感受到自己努力的价值，以更积极的态度面对销售工作。同时，它增加了他们对公司的归属感，并愿意留在企业继续工作。