政府部门管理内部人员，需要准备人员流动，参照新的公共服务理论，政府工作人员应为当今社会做出实质性贡献，通过实时人员部署和流动，可以提高政府部门的活力，促进服务政府的建设和完善。然而，管理问题、信息不对称和人员退出机制中存在的问题阻碍了人员流动，现在围绕政府部门研究解决方案。

一、政府部门人员流动中的主要工作问题

(1)优化编制系统

招聘工作周期太长。机关事业单位工作人员的招聘往往需要近一年的时间，从人力资源和社会保障部门统一安排招聘工作，直到人员到位。由于时间跨度长，在临时业务量急剧增加的情况下，招聘显然难以解决燃眉之急。如今，它严重影响了政府部门的行政效率。因此，很多单位只能退而求其次，招聘大量临时工。而这种短期的招聘行为往往会造成很多遗留问题。招聘计划与实际就业之间的齿合度不高。经过一个招聘周期，实际到位的人员可能与制定招聘计划时的人员需求不同。单位党组(委)将根据各内部机构的工作量饱和度重新安排新招聘人员的工作。

(二)招聘公告信息问题

政府部门从外到内的人员流动基本上已经进入了所有进入考试的阶段。这种选择方法在一定程度上限制了暗箱操作的可能性，但实际筛选结果是否符合岗位能力和质量要求一直存在争议。一方面，与企业招聘相比，政府部门的招聘公告一般信息不全面，求职者只能看到招聘单位、招聘岗位、专业范围、是否需要两年以上基层工作经验等有限信息，具体岗位能力要求无法知道。这导致求职者无法得到全面、客观的选择前提。如果同时有多个职位符合注册要求，也有一定的博弈。另一方面，由于统一招聘、笔试、面试、体检、政治考试、宣传的考核过程，不能充分考察人们的职业道德、气质类型、工作能力和岗位的匹配程度。用人单位最终招聘的一般是考试能力相对优秀的求职者，但不一定是最合适的候选人。

(3)退出机制问题

机关事业编制常被称为机关事业编制“铁饭碗”。与企业相比，体制内的工作更加稳定，工资福利保障更加全面，社会地位相对较高，退休后可以享受更高的福利待遇。一方面，铁饭碗现象使政府部门工作人员缺乏淘汰竞争的动力；另一方面，随着经济社会的不断发展，政府部门与其他非政府部门竞争也使得“铁饭碗”逐渐失去了明显的优势。但是，想要放下铁饭碗。“下海”机会成本很高。因此，即使有更好的工作机会和更好的自我价值平台，政府部门的工作人员也可能通过权衡机会成本放弃跳出系统的选择。

二是完善政府部门人员流动措施

（1）掌握动态工作信息

管理者在管理人力资源时，往往会根据岗位管理的需要形成组织体系。科学的岗位管理必须得到相关工作信息的支持。组织内部人员应参照工作内容的变化和岗位的调整，填写相关职责说明书，进一步优化机构管理在岗位说明书中反映各岗位之间的合作关系和交叉分布，确保岗位职责清晰明了，实现权限和责任的高度统一。通过丰富的工作信息，为未来的人员资源管理规划提供理论基础，为当前岗位设置合理的资质条件，选择可靠的人员负责岗位相关工作，可以为人员流动管理提供更可靠的数据支持。

（2）完善退出渠道

加强政府部门人力资源流动，进一步完善退休制度，适度推进和规范辞职制度，对公务员退出的具体规定更加明确、刚性，拓宽退出渠道。同时，积极鼓励双向职业选择，将市场经济中的竞争选择意识引入政府人才流动配置。引导公务员根据自身实际情况建立科学的职业规划，完善淘汰制度。通过绩效考核制度，强制公务员“退出”，还允许不愿继续从事公职工作的人退出公务员队伍。同时，必须严格退出考核程序和退出后管理，规定辞职限制，防止“以退为进的腐败”。

（3）形成服务管理理念

政府部门内部人才流动是实现人才资源配置的重要途径。在实际工作中，机关事业单位工作人员的庞大群体是一个极其复杂的社会工程，要实现全面、合理、有效的配置。在促进政府部门理顺人事关系的同时，编制管理也存在制约人才流动有效性的弊端。因此，今后的编制管理必须更加注重创新、实践和探索，逐步完善编制管理重管控轻服务的现象，打破固有的编制管控意识，把政府拥有的人才视为真正的资源，创造有利于总量控制和动态流动的工作模式，增强内部流动的灵活性和开放性，激发政府工作人员的工作积极性和主观能动性，充分发挥政府部门人力资源的优势，提高工作效率。

政府应有效配置人力资源，不断提高综合治理能力。人力资源流动是管理工作的正常现象。管理者可以采取科学的管理措施，消除流动问题，确保岗位信息的有效传递，完善编制管理体系，优化启动机制，利用人性化理念引导人员配置，使人力资源在岗位上保持更强的活力，政府部门也能长期保持稳定运行。